同工同酬法则和无形的交叉性

法令《劳动法合并》生效。该法律文凭的第5条在其原文中规定：“一切同等价值的工作均应同等报酬，不分性别”。 八十年和其他一些规范性条款将仍然有效的 CLT 条款与著名的 法律分开，该法律规定了男女同工同酬和报酬标准。 立法者目前试图在劳动世界中促进具体而有效的社会文化转型，以男性为中心的劳动人民及其技能和能力的愿景值得赞扬。尽管巴西社会制定了劳动立法、1988 年宪法和国际人权标准，但仍未能解决这个老问题。因此，所追求的规范有效性将来自于立法者从性别视角对妇女工作动态的可视性的承诺，从女权主义理论思考《劳动法》，并考虑到家庭、家庭和家务工作不属于《劳动法》的范畴。生产性工作对于世界来说是陌生的，但却是它的基础[1]。 如果不强调（尽管是简短的）三个方面，就无法解决劳动世界中的同工同酬问题：1）性别陈规定型观念对女性融入劳动世界的影响，这强化了男性在社会中的中心地位，损害了男性的特征。

及社会上理解为女性的能力，并重视被视为男性的特征  电报号码数据  和行为[2] ；2）性别分工，这是女权主义理论家根据两个原则提出的概念，即分离原则，通过它解释有些工作必须由男性完成，而其他工作则属于女性；以及等级制度——通过这种制度可以看出，男性工作比女性工作更具社会和经济价值[3]，并且，3）不稳定的性别本质[4]，以女性参与度的增长为标志，尤其是那些积累交叉点的女性性别和种族的差异，以及不稳定、脆弱或非正规工作的情况，这些工作与男性的工资差距更加明显。 性别分工与巴西维持家庭主义有关，作为照料实践的当前模式，家庭单位是其成员福祉的主要负责人，将无酬家务工作性别化，重点是照料，这是一种自然的家庭方式，即使她们身处生产性的工作世界，也要由妇女来行使它[5]。



这号法律进行批判性分析至关重要。立法者显然没有注意到这些问题，在一般性地制定禁止工资歧视的规定时，试图通过收紧不遵守法律命令的金钱后果，或通过扩大监督其遵守情况的可能性，或通过扩大对工资歧视的监督的可能性来保证这一点。甚至，提供鼓励女性参与工作世界的行为。 法律在其艺术中。第三条推动对《劳动合同法》第461条进行修改，对第6条进行了新的措辞，并增加了第7条，明确了遭受工资歧视的雇员可以累积主张支付工资差异、精神损害赔偿和罚款的权利相应数额为新工资的十倍，如果再次发生，可增加至两倍。立法改革具有积极影响，因为它对坚持男女工资歧视的公司制定了更明确、更严格的财务制裁。然而，立法者错过了充分审查《劳动合同法》第461条的机会，赋予其有效消除基于性别、种族、族裔、出身或年龄的工资歧视的措辞，在分析平等生产力标准时建立性别视角。